De Wet Arbeid en Zorg maakt het voor medewerkers makkelijker om hun werk en privéleven met elkaar te combineren. Wil jij weten welke soorten verlof onder wettelijk verlof vallen? We bespreken in dit artikel. Ben je benieuwd naar het verschil tussen wettelijk- en bovenwettelijk verlof? Klik dan op de link, in dat artikel leggen we de verschillen uit.
Kortdurend zorgverlof
Heb je een medewerker in dienst die voor enkele dagen noodzakelijke zorg moet bieden aan bijvoorbeeld zijn of haar kinderen, partner of ouders? Dan ben je hierbij als werkgever verplicht om het loon voor minimaal 70% door te betalen. Is het loon minder dan het minimumloon, dan moet je het minimumloon doorbetalen tijdens het kortdurende wettelijke zorgverlof. Een medewerker heeft jaarlijks maximaal recht op twee keer de wekelijkse arbeidsduur aan zorgverlof.
Langdurend zorgverlof
Moet een medewerker voor langere tijd voor een zieke naaste zorgen? Dan kan langdurend zorgverlof een goede uitkomst zijn. Let op: hierbij moet het wel gaan om een levensbedreigende ziekte. Het langdurend zorgverlof hoef je niet door te betalen. Een medewerker bouwt daarentegen wel vakantierechten op over de uren die opgenomen worden als langdurend zorgverlof. Per jaar heeft een medewerker maximaal recht op zes keer de wekelijkse arbeidsduur aan langdurend wettelijke zorgverlof.
Lees ook alles over mantelzorgverlof.
Calamiteitenverlof
Er zijn gevallen waarbij een medewerker recht heeft op calamiteitenverlof. Als er sprake is van calamiteitenverlof, kan een medewerker niet werken vanwege een onvoorziene of zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid. Denk hierbij aan dat het kind van je medewerker plots ziek is geworden en van school gehaald moet worden of er bijvoorbeeld een leiding in huis is gesprongen en de medewerker een loodgieter moet regelen.
Je bent als werkgever verplicht om het loon door te betalen tijdens het calamiteitenverlof. Het wettelijke verlof duurt hooguit een paar uren of enkele dagen, dit afhankelijk van de reden. Een medewerker heeft wel een meldingsplicht. Als werkgever kun je namelijk wel vragen waar het calamiteitenverlof voor nodig is geweest. Op basis daarvan kun je bepalen of de opname van het calamiteitenverlof geldig was.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Een zwangere medewerkster heeft recht op minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof begint nog tijdens de zwangerschap (6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum) en duurt tot en met de dag van de bevalling. Bij sprake van een meerling begint het zwangerschapsverlof 10 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum.
Vanaf de dag na de bevalling heeft de medewerkster recht op een wettelijk bevallingsverlof van minimaal 10 weken. Is er sprake van een meerling of een langdurige ziekenhuisopname (bijvoorbeeld bij extreme vroeggeboorte) dan kan ze recht hebben op langer bevallingsverlof.
Het bevallingsverlof mag eventueel flexibel opgenomen worden. De eerste 6 weken na de bevalling moeten aaneengesloten opgenomen worden. De rest van het bevallingsverlof mag de medewerkster flexibel opnemen over een periode van 30 weken.
Als werkgever betaal je het loon tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof volledig door. Je ontvangt hiervoor van het UWV een uitkering van 100% van het maximumdagloon. Als het loon hoger ligt dan het maximumdagloon, betaal je als werkgever zelf het resterende loon.
Het zou een ontzettend heftige en droevige gebeurtenis zijn, maar stel dat de moeder komt te overlijden tijdens het bevallingsverlof, dan kan de partner het resterende verlof overnemen. Dit gaat dan om het bevallingsverlof voor de periode tot 10 weken na de bevallingsdatum.
Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof
Niet alleen moeders hebben recht op wettelijk verlof na de geboorte van hun kind, ook partners hebben recht op verlof. Zij krijgen eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. Werkt iemand bijvoorbeeld 40 uur per week? Dan heeft hij recht op 40 uur doorbetaald geboorteverlof. De medewerker mag deze verlofuren naar eigen inzicht binnen vier weken na de geboorte van het kind opnemen.
Sinds 1 juli 2020 kunnen partners ook aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is maximaal vijf keer het aantal werkuren per week en is een aanvulling op het gewone geboorteverlof. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind opgenomen worden én de partner moet eerst het ‘standaard’ geboorteverlof opgenomen hebben.
Tijdens het geboorteverlof krijgt de partner het loon volledig doorbetaald. Maakt hij gebruik van het aanvullend geboorteverlof? Dan ontvangt hij gedurende het aanvullend geboorteverlof 70% van het (maximum) dagloon. Dit geldt voor de hele periode dat het aanvullend wettelijk geboorteverlof wordt opgenomen.
Ouderschapsverlof
Wil jouw medewerker met een kind of meerdere kinderen minder gaan werken? Dan heeft hij of zij recht om tijdelijk minder te werken. Hiervoor kan ouderschapsverlof opgenomen worden. Zo kunnen ouders extra tijd besteden met hun kinderen. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof voor 26 weken. Hiervan vallen 9 weken onder het doorbetaald ouderschapsverlof. Het verlof wordt voor 70% doorbetaald tijdens deze weken, met een maximum van 70% van het wettelijke dagloon.
Een medewerker met kinderen heeft recht op 26 keer de wekelijkse arbeidsduur totdat het kind 8 jaar oud is. Zijn de uren ouderschapsverlof dan nog niet opgemaakt? Dan vervallen de uren die nog niet zijn opgenomen. Die negen doorbetaalde weken moeten in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen.
Let op: voor elk kind heeft de medewerker recht op ouderschapsverlof en de medewerker kan voor meerdere kinderen tegelijk wettelijk ouderschapsverlof opnemen.
Neem je een nieuwe medewerker aan die graag (het resterende aantal uren) ouderschapsverlof opneemt? Dat kan. Een medewerker kan namelijk het resterende ouderschapsverlof meenemen naar een nieuwe werkgever. In dat geval heb je van de vorige werkgever een verklaring nodig waarop staat hoeveel ouderschapsverlof de medewerker nog te besteden heeft.
Adoptieverlof of pleegzorgverlof
Het kan natuurlijk ook voorkomen dat een medewerker een kind adopteert of een pleegkind in huis neemt. In dat geval is het van belang dat de adoptieouder(s) of pleegouders en het kind elkaar leren kennen en aan elkaar wennen. De adoptieouder heeft dan ook recht op wettelijk adoptieverlof en de pleegouder op pleegzorgverlof.
Adoptieverlof en pleegzorgverlof mogen allebei maximaal 6 weken duren. Als werkgever hoef je het loon niet door te betalen. Een adoptieouder of pleegouder kan hiervoor een adoptie-uitkering of pleegzorguitkering aanvragen bij het UWV.
Let op: een voorwaarde voor het wettelijk adoptieverlof is dat de rechtbank de adoptie ook heeft uitgesproken. Een voorwaarde voor pleegzorgverlof is dat het kind ingeschreven staat op het adres van de pleegouder.
