Wat verandert er met de Wet Loontransparantie?
De Wet Loontransparantie is in het leven geroepen om loondiscriminatie definitief de wereld uit te helpen. Als werkgever heb je straks o.a. te zorgen voor een transparant salarishuis. Inclusief inzicht in de doorgroei- en de ontwikkelingsmogelijkheden. De wet staat voor gelijke beloning voor gelijk werk in dezelfde functie. Alles om onverklaarbare loonverschillen snel verleden tijd te maken. Daarin wordt (de naam zegt het al) transparantie de nieuwe norm.
Rapportageverplichting
Als werkgever met meer dan 100 medewerkers is het na het ingaan van de wet verplicht om te rapporteren over het gemiddeld beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. De richtlijn kijkt naar de totale beloning, zowel naar het basissalaris als bijvoorbeeld een variabele beloning (zoals bonussen). Hoe vaak en wanneer, dat is afhankelijk van de bedrijfsgrootte. Voldoe je niet aan de gestelde norm? Dan gaat er een periode van 6 maanden in om dit op te lossen.
| Bedrijfsgrootte | Rapportageplicht |
| 250+ medewerkers | Jaarlijks |
| 150 tot 249 medewerkers | Elke drie jaar |
| 100 tot 149 medewerkers | Elke drie jaar |
| Minder dan 100 medewerkers | Vrijwillige rapportage |
| Minder dan 50 medewerkers | Vrijgesteld van rapportageplicht |
Let op: Als kleinere organisatie is rapporteren dus niet verplicht. Wel helpt het om open en betrouwbaar over te komen. Dat geeft je mogelijk een concurrentievoordeel binnen de krappe arbeidsmarkt.
De exacte Nederlandse deadlines en data zijn nog afhankelijk van nationale implementatie en het is daarom nog niet definitief vastgesteld per wanneer de rapportageverplichting ingaat.
Informatieverplichting
De definitieve datum dat de nationale wetgeving ingaat, is nog niet bekend. Wel wordt er gesproken over begin 2027. Het is van belang dat dan iedere organisatie open en eerlijk is over beloningscriteria. Van een transparant salarishuis tot de ontwikkelingsmogelijkheden. Ook sollicitanten moeten vanaf deze datum geïnformeerd worden over het salaris in de uitstaande vacatures. Het moet vanaf het begin duidelijk zijn wat iemand gaat verdienen en tijdens de procedure vragen naar het huidige salaris van de sollicitant mag niet meer.
Omgekeerde bewijslast
Na de ingangsdatum riskeer je als organisatie een boete voor het niet naleven van de Wet Loontransparantie. Wat deze wet anders maakt dan anderen, is dat er een omgekeerde bewijslast geldt. Bij vermoedens van loondiscriminatie ligt de bewijslast in grotere mate bij de werkgever, die moet kunnen aantonen dat verschillen objectief verklaarbaar zijn. Als werkgever dien je dus in staat te zijn om je beloningsbeleid en beloningsstructuren te verantwoorden.
Zo zorg je voor een goede voorbereiding op de Wet Loontransparantie
Waarom wachten tot het verplicht is, wanneer je nu al actie kunt ondernemen? Met het uitvoeren van de volgende acties voorkom je last minute to do’s:
Voer een loonanalyse uit
Breng het salarishuis van je organisatie in kaart. Bekijk of er loonverschillen van 5% of meer bestaan tussen medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Zijn deze objectief te rechtvaardigen? Dan is het oké. Is dat niet het geval? Dan is dit hét moment om in actie te komen en alles recht te trekken.
Zorg voor transparantie en neem je sollicitatieprocedures onder de loep
Stel duidelijke, objectieve en gender neutrale richtlijnen op voor je salarisbepaling en functiewaardering. Communiceer daarnaast standaard in je vacatures welk salaris vasthangt aan de rol en schrijf ze bovendien volledig genderneutraal wanneer dit nog niet het geval is. Zo vergroot je niet alleen het vertrouwen van (potentiële) sollicitanten, maar voldoe je ook aan de nieuwe verplichtingen van de richtlijn Loontransparantie.
Bereid je voor op rapportageverplichtingen
Wanneer de rapportageplicht straks geldt, heb je de juiste data nodig om te laten zien dat je voldoet aan de regels. Begin daarom nu al met het verzamelen en structureren van gegevens rondom beloning.
Zo laat je niets aan het toeval over en ben je altijd goed voorbereid.
