Een vast contract
Er zijn veel soorten contracten, waarvan een vast contract het meest simpel in elkaar steekt. Hiermee wil je de medewerker voor langere tijd aan je bedrijf binden. De overeenkomst voor onbepaalde tijd is definitief van kracht als de proeftijd afgelopen is. Beëindigen kan met wederzijds goedvinden, via het UWV, de kantonrechter en bij ontslag op staande voet. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het doorbetalen van het loon bij ziekteverzuim. Het kan dan ook slim zijn je hiervoor te verzekeren middels een verzuimverzekering.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De looptijden van tijdelijke soorten contracten zijn variabel en door de werkgever te bepalen. Bied je een contract aan voor meer dan 6 maanden? Dan heb je te maken met de aanzegplicht. Dit houdt in dat je minimaal één maand voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of het contract verlengd of beëindigd wordt. Verlenging is tot drie keer toe mogelijk. Bij een vierde verlenging, of na drie jaar, ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Net als bij een vaste aanstelling ben je zelf verantwoordelijk voor de doorbetaling bij ziekte, ook hierbij is een verzuimverzekering aan te raden. Je hebt niet te maken met de aanzegplicht wanneer er sprake is van ontslag tijdens de proeftijd, als er sprake is van wederzijds goedvinden of van ontslag op staande voet. De verbintenis kan ook door het UWV of de kantonrechter ontbonden worden. Indien duidelijk opgenomen in het contract is ook tussentijdse beëindiging mogelijk.
Uitzendovereenkomst
Je kunt een medewerker inhuren op het moment dat je hem nodig hebt en hem laten gaan als er geen werk meer is. Het uitzendbureau is de officiële werkgever en neemt de uitbetaling bij ziekte voor zijn rekening, je neemt hiermee dus een kleiner risico. Bestaat de kans dat je de medewerker later in dienst wilt nemen? Dan zijn de regels voor opvolgend werkgeverschap en de ketenregeling belangrijk om mee te nemen in je overweging.
Meer lezen over de ketenregeling? Klik dan hier voor een uitgebreid artikel.
Soorten contracten: detacheringsovereenkomst
Bij een detacheringsovereenkomst leen je als het ware een medewerker die bij een andere firma werkt. De medewerker is in dienst van een detacheringsbureau. Met dit bedrijf stel je een contract op en deze werkgever betaalt in deze situatie de kosten bij ziekte. Het detacheringscontract kan volgens de regels die erin zijn opgenomen ontbonden worden.
Modelovereenkomst
Heb je iemand nodig voor een eenmalige klus of is er tijdelijke behoefte aan speciale vaardigheden, dan is het aannemen van een freelancer of een zzp’er een goede oplossing. Je kunt de gemaakte afspraken in een modelovereenkomst vastleggen.
Let op, sinds 6 september 2024 keurt de Belastingdienst geen nieuwe modelovereenkomsten meer goed. Overeenkomsten die op die datum al goedgekeurd waren, mag je nog gebruiken tot en met 31 december 2029. Ze geven alleen zekerheid als je ook echt zo samenwerkt. De Belastingdienst controleert namelijk weer op schijnzelfstandigheid en kijkt daarbij naar de praktijk, niet naar het papier.
Oproepovereenkomst
Is de drukte wisselend en heb je dus ook een wisselende behoefte aan medewerkers? Dan is het verstandig een nulurencontract of min-maxcontract op te stellen. In dit geval zijn de loonkosten bij ziekte voor jouw bedrijf. Als je deze persoon regelmatig oproept, heeft hij al snel het recht op een vaste aanstelling. Het is aan te raden de actuele regelgeving voor dit soort dienstverband goed na te lezen, aangezien de aangestelde kracht al na een half jaar bepaalde rechten krijgt. Opzegging is afhankelijk van de duur van de oproepovereenkomst.
Wet meer zekerheid flexwerkers
De Wet meer zekerheid flexwerkers gaat voor het grootste deel in op 1 januari 2028 en beëindigd het nulurencontract en het min-maxcontract. In plaats daarvan spreek je een bandbreedtecontract af, met een minimum en een maximum aantal uren, waarbij het maximum niet hoger is dan 130 procent van het minimum. Voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden blijft oproepwerk mogelijk. Ook de ketenregeling verandert, want de onderbreking van zes maanden wordt drie jaar. Voor uitzendkrachten geldt een deel van de regels al eind december 2026.
Meerdere soorten contracten binnen het bedrijf
Voor ieder bedrijf en voor elke situatie is wel een oplossing te vinden, wat betreft het beste soort contract, om personeel aan te nemen. Vaak geeft een combinatie van de verschillende soorten contracten jou als werkgever de kans om een vaste kern op te bouwen. Heb je later meer opdrachten te verwerken, kun je dit met flexibele krachten opvangen. Ook voor incidenteel en gespecialiseerd werk is het vaak een uitstekend idee om een tijdelijke medewerker in te zetten. Deze opzet kan je bedrijf een stabiele ondergrond geven, met alle mogelijkheden tot groei.
